Agilidade e liderança em um mundo cada vez mais fluido

01 fev Agilidade e liderança em um mundo cada vez mais fluido

O mercado corporativo americano, na sua tradição em adotar acrônimos oriundos do contexto militar para ilustrar processos, objetivos, segmentos, etc., criou recentemente mais um para representar este momento de aumento da velocidade da mudança, o VUCA – Vulnerability, Uncertainty, Complexity and Ambiguity. Não gosto dessa representação, pois usa como referência valores e atributos que representam o negativo. Como valorizo o “copo cheio”, prefiro o acrônimo GOCA – Growth, Opportunity, Challenge and Alternatives.

Entretanto, não acredito que a minha sugestão vá pegar, o que não importa, pois o que esse momento representa para todos é o aumento constante da velocidade da mudança, nos obrigando a aprender continuamente para mantermos a evolução e o progresso. O mundo agora é fluido e está sempre em movimento, e as organizações que serão bem-sucedidas no futuro serão as que se orientam ao aprendizado contínuo.

Organizações ao redor do mundo vêm tendo que se adaptar a cenários socialmente mais desafiantes e cada vez mais fluidos do ponto de vista econômico e tecnológico, independente do ramo de atividade.

Para corresponder a essas mudanças, startups, empresas e líderes precisam adotar métodos mais ágeis, seja para o contexto operacional — utilizando metodologias como a SCRUM, por exemplo, consagrada por empresas de desenvolvimento de software — ou no relacionamento com clientes, como o Customer Development Agility. O Business Agility abrange tudo isso e passou a ser um fator crítico de sobrevivência para todos.

Na maioria das empresas, a busca por maior agilidade nos negócios concentra-se nas visões de eficiência baseadas principalmente em processos, práticas, sistemas e frameworks, ao que chamo de “agilidade externa” (outer agility). 

Porém, o que as organizações e os líderes vêm descobrindo é que a agilidade efetiva não se resume nos aspectos externos de processos, metodologias e expectativas, mas sim no contexto mais amplo, que considera também os atributos internos de agilidade dos indivíduos e sua capacidade de impactar as equipes e os ecossistemas dos quais participam. 

Estes fazem parte do conjunto de agilidade interna (inner agility) e estão relacionados à cultura organizacional e ao mindset. Além de tratarem o tema da agilidade do ponto de vista externo, os empresários, quando confrontados com a realidade da cultura organizacional e do mindset, acreditam que ambos sejam atributos fora do contexto individual e adotam uma abordagem de fora para dentro — como se incutir a cultura organizacional e o mindset corretos fosse simplesmente uma questão de treinamento, argumentação ou mesmo algo que possa ser induzido. Este é o padrão tradicional para o qual a maioria de nós foi treinada: “Prever e Planejar”.

Hoje em dia, tanto agilidade quanto liderança precisam promover o inner agility dos seus colaboradores e isso precisa ser feito de dentro para fora, ajudando-os a processar, pensar, sentir e responder aos desafios constantes de seu dia-a-dia em um mundo fluido: como eles compreendem situações complexas, como conseguem absorver formas de pensar e agir diferentes das suas, e quais de suas habilidades de relacionamento são capazes de estimular outros colaboradores. 

É justamente desse universo individual de sentir e responder que advém a capacidade de interagir e impactar positivamente nos resultados. Nesse mundo fluido (GOCA e não VUCA), é preciso combinar a agilidade operacional com a agilidade interna individual dos colaboradores.

Para isso, é necessário alterar nossas respostas a situações baseadas no padrão “Prever e Planejar” para “Sentir e Responder”. É do crescimento das competências internas individuais que nascem as habilidades de liderança e empoderamento. 

Essa conjugação nasce do desejo genuíno de assumir responsabilidades pelo mundo em que se vive, de ter o desejo de influenciar outros positivamente na direção de uma visão compartilhada. Quando temos que nos confrontar com um mundo em constante mudança no qual vivemos e trabalhamos, todos nós — de uma forma ou de outra — precisamos ter entre nossos reflexos a capacidade de sentir, de responder e, mais importante, a capacidade de encontrar sentido. É isso que nos permite a criação de algo novo e inspirador.

Esse padrão de “Sentir e Responder” está mais sintonizado com essa realidade GOCA e faz parte de uma nova forma de entender e guiar o mundo à nossa volta, além de nos ajudar a formar líderes:

• Qualquer indivíduo que assume a responsabilidade pelo seu mundo e consegue influenciar outros na criação desse mundo;
• Qualquer indivíduo que seja guiado por uma “bússola” interna orientada por um profundo sentimento de propósito;
• Qualquer indivíduo capaz de reconhecer e evoluir além das suas limitações atuais sobre como enxerga o mundo, outras pessoas e, mais importante, a si mesmo.

A jornada de transição para esse novo modelo de atitude tem uma grande aliada: a  integração da metodologia dos OKRs, que determina e acelera o alinhamento, o propósito e os objetivos da empresa e dos colaboradores, em um ambiente de completa transparência. A liderança verdadeiramente empoderadora.

No próximo post vou trazer algumas ideias que ajudam as organizações e líderes estabelecerem uma plataforma para o desenvolvimento espontâneo e assertivo de todos os colaboradores.

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